Desídia no serviço público: o que é e quando pode levar à demissão do servidor?

Processos parados, metas não cumpridas, um erro de rotina com consequência séria. É nesse tipo de situação que aparece a acusação de desídia, a única que pode levar à demissão sem que a Administração precise provar intenção. Por isso a defesa raramente gira em torno do dolo. O que se discute é a gravidade, a repetição e a verdadeira causa do mau desempenho.

Este texto segue a Lei 8.112/1990, do servidor federal, e mostra o regime do servidor estadual de Santa Catarina quando ele é diferente. Os estatutos municipais costumam ter redação parecida, mas quem é servidor municipal deve conferir o do seu município.

O que a lei chama de desídia

A Lei 8.112 proíbe o servidor de "proceder de forma desidiosa" (art. 117, XV) e pune a infração com demissão (art. 132, XIII). Em Santa Catarina, a Lei 6.745/1985 pune com demissão simples a "ineficiência desidiosa no exercício das atribuições" (art. 137, II, 14). A redação estadual é mais precisa, porque liga o desleixo à ineficiência e ao exercício das funções.

Segundo o Manual de Processo Administrativo Disciplinar da Controladoria-Geral da União (CGU), a regra protege a eficiência do serviço público e pune quem age de forma desleixada, descuidada ou desatenta no desempenho das atribuições. O verbo "proceder" diz respeito ao modo de trabalhar. Por isso o manual, apoiado num parecer da Advocacia-Geral da União (AGU), põe como pressuposto o exercício de fato das atribuições.

Gravidade, repetição e culpa

O manual da CGU exige "certa gravidade nas consequências" para enquadrar uma conduta como desídia, justamente porque a pena é a demissão. Não basta um trabalho abaixo do esperado. A conduta precisa repercutir de forma séria no serviço.

Em regra, também é preciso repetição. O manual transcreve um julgado segundo o qual a desídia é fruto da soma de vários atos que revelam o perfil do servidor, embora possa se configurar por um único ato grave.

A desídia é a exceção entre as infrações punidas com demissão, porque é culposa. Ela nasce de negligência, imprudência ou imperícia, nunca da vontade de prejudicar. Se o servidor quis o resultado, a falta deixa de ser desídia e passa a ser tratada como improbidade.

Há ainda a fronteira com o dever de zelo (art. 116, I). Para a CGU, a falta de zelo se completa com um único ato e é punida com advertência ou suspensão. A desídia exige gravidade e, em regra, repetição. Na prática, o que recomendo é verificar com cuidado se o caso não é de falta de zelo, porque enquadrar como desídia o que seria falta de zelo transforma uma advertência em demissão. Demonstrar o enquadramento correto pode ser a principal tese da defesa.

Quando não é desídia

A causa do mau desempenho importa tanto quanto o desempenho. Se o servidor agiu assim por doença ou incapacidade física ou mental, o manual diz que a culpa fica excluída, porque não se podia exigir dele conduta diferente. Sobrecarga de trabalho, falta de estrutura e tolerância da chefia apontam para causas que não são do servidor. E, ao tratar do dever de zelo, o manual manda comparar o acusado com os colegas e adverte contra exigir um desempenho extraordinário, critério que serve também para avaliar a acusação de desídia.

Os tribunais têm levado isso em conta. Um servidor foi demitido por inassiduidade e desídia, mas os documentos mostravam que, na época dos fatos, ele já tinha sinais de uma doença mental depois diagnosticada. Em setembro de 2024, a 12ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) considerou a demissão inválida, com reintegração e reparação dos valores do período afastado (Apelação/Remessa Necessária n. 5010928-29.2017.4.04.7000).

Na Fundação Universidade Regional de Blumenau (FURB), um professor foi demitido por desídia num conflito de horários. Ele havia comunicado o problema e procurado solução com a coordenação do curso. Em abril de 2026, a 3ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC) manteve a reintegração e afirmou que essa conduta afasta a desídia (Apelação/Remessa Necessária n. 0300200-03.2019.8.24.0008). Em Chapecó, a 5ª Câmara de Direito Público manteve a nulidade da demissão de um servidor temporário, por desídia não verificada e pena desproporcional (Apelação n. 5032600-86.2023.8.24.0018).

Precisa ter havido advertência antes?

Para a CGU, não. O manual diz que não é necessário que o servidor tenha sido punido antes por desatenção ou desleixo.

O TRF4 já decidiu de outra forma. Num processo disciplinar em que a própria comissão reconheceu a ausência de dolo ou má-fé e, no máximo, negligência, sem prejuízo comprovado aos cofres públicos, o servidor foi demitido mesmo nunca tendo sido advertido. Em novembro de 2025, a 4ª Turma anulou a demissão e a considerou "extremamente desproporcional" (Apelação Cível n. 5063730-19.2022.4.04.7100). Por isso a ficha funcional, com ou sem advertências e elogios, entra na defesa.

O peso da repetição também aparece nas decisões contrárias ao servidor. Em setembro de 2026, a 5ª Câmara de Direito Público do TJSC manteve a demissão de um servidor municipal, destacando a prova de reiteração de condutas incompatíveis com os deveres funcionais (Embargos de Declaração na Apelação n. 5000104-93.2024.8.24.0074).

Pena e prescrição

Na esfera federal, a pena é a demissão (art. 132, XIII). Pela Súmula 650 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), caracterizada a infração, a autoridade não pode aplicar pena menor. A prescrição é de 5 anos, contados da data em que o fato se tornou conhecido (art. 142, I e § 1º).

Em Santa Catarina, a pena é a demissão simples, com impedimento de 2 a 4 anos para assumir novo cargo (Lei 6.745, art. 139). A lei estadual manda considerar os antecedentes, o grau de culpa, os motivos, as circunstâncias e as consequências (art. 135, parágrafo único), e conta como atenuante ter mais de cinco anos de serviço com bom comportamento (art. 147, II, "d"). A prescrição também é de 5 anos, mas, nos ilícitos continuados, só começa a correr quando a continuação termina (art. 150, II e § 1º, "b"). Como a desídia costuma ser uma soma de atos, a Administração pode sustentar que o prazo começou no último deles. A defesa deve conferir as datas e o momento em que a Administração tomou conhecimento dos fatos.

Orientação preliminar

Para o servidor acusado de desídia, a defesa se constrói sobre a gravidade, a repetição e a causa do desempenho apontado.

1. Liste cada fato descrito na acusação e verifique se ele teve consequência grave para o serviço ou se foi falha isolada, que se enquadra melhor na falta de zelo.
2. Reúna a prova das condições de trabalho, como volume de processos, falta de pessoal, ordens da chefia e as comunicações em que as dificuldades foram relatadas.
3. Se havia problema de saúde na época, junte laudos, atestados e prontuários e requeira perícia, porque doença ou incapacidade afasta a culpa.
4. Junte a ficha funcional, com o tempo de serviço, os elogios e a ausência de punições anteriores, que pesam no exame da proporcionalidade da pena.
5. Confira as datas dos fatos e do momento em que a Administração tomou conhecimento deles, para verificar a prescrição.

Essa orientação é geral e preliminar. A solução depende dos documentos e das particularidades de cada caso, por isso é indispensável consultar um advogado antes de tomar qualquer providência.

Perguntas frequentes

Faltar ao trabalho é desídia?

Pelo manual da CGU, não. A desídia está ligada ao mau exercício das atribuições e não se aplica à ausência do servidor nem à recusa em praticar um ato, que têm enquadramentos próprios. Alguns estatutos municipais, porém, usam a palavra para faltas. A 4ª Câmara de Direito Público do TJSC aplicou uma norma local que tratava como desídia 60 faltas em 12 meses (Apelação n. 0302324-62.2017.8.24.0061). Por isso convém ler o estatuto do seu município.

Um único erro grave pode gerar demissão por desídia?

Pode, mas como exceção. A CGU admite a desídia por um só ato grave, com base em parecer da AGU. Um erro isolado sem consequência séria costuma caber melhor na falta de zelo, punida com advertência ou suspensão.

Fontes consultadas

• Lei 8.112/1990, arts. 116, I, 117, XV, 132, XIII, e 142 (Planalto): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112cons.htm
• Lei estadual 6.745/1985, arts. 135, 137, II, 14, 139, 147 e 150 (ALESC): https://leis.alesc.sc.gov.br/html/1985/6745_1985_lei.html
• CGU, Manual de Processo Administrativo Disciplinar, nov./2025, pp. 220-221 e 248-249 (Pareceres AGU GQ-87 e GQ-164).
• STJ, Súmula 650.
• TRF4, 4ª Turma, Apelação Cível n. 5063730-19.2022.4.04.7100, rel. Des. Federal Carlos Eduardo Thompson Flores Lenz, j. 12/11/2025.
• TRF4, 12ª Turma, Apelação/Remessa Necessária n. 5010928-29.2017.4.04.7000, rel. Des. Federal João Pedro Gebran Neto, j. 18/09/2024.
• TJSC, 3ª Câmara de Direito Público, Apelação/Remessa Necessária n. 0300200-03.2019.8.24.0008, rel. Des. Sandro José Neis, j. 28/04/2026.
• TJSC, 5ª Câmara de Direito Público, Apelação n. 5032600-86.2023.8.24.0018, rel. Des. Alexandre Morais da Rosa, j. 19/08/2025.
• TJSC, 5ª Câmara de Direito Público, Embargos de Declaração na Apelação n. 5000104-93.2024.8.24.0074, rel. Des. Artur Jenichen Filho, j. 01/09/2026.
• TJSC, 4ª Câmara de Direito Público, Apelação n. 0302324-62.2017.8.24.0061, rel. Des. Diogo Pítsica, j. 27/10/2022.